留才心法、離職與資遣 管理實務解析  ....2012-08-29

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企業因人才而興，用不對的人、留不住人才的企業也將因人才而止。因此，如何留住好人才共創美好願景，並協助不適任員工另闢新天地，已成為各企業發展的關鍵課題。人資界權威專家丁志達先生特別分享留才激勵體制與離職管理的實務知識與方法技巧，以協助企業研擬相關策略。

留才 善用績效與獎金制度

激勵是針對員工需求與目標，採取措施以激發員工的工作意願，進而求得組織、員工個人目標的實現。企業設定獎酬的基本原則須使獎酬資源的獲得者感受到其價值，效價為零或低弱的獎酬皆難以發揮功效。因此，針對不同類型的人才可規劃不同的獎酬內容予以激勵。

「知識型員工」多屬追求自主性、個性化和創新精神，激勵多來自工作本身的內在報酬，重點非以金錢刺激為主，而是著重發展成就與成長。「管理人員」主要是針對權力的需求，高階管理人員對於低階管理人員要善於授權，並建立通暢的晉升系統與設計合理的經濟報酬結構。「一般員工」則可透過金錢、認可與讚賞，同時使其享有一定的自主權、自助式福利制度、員工持股、員工培訓等方式，來激發工作的積極性。

「獎勵制度」是企業內部一種變動的酬償制度，透過財物以更直接、快速的方式犒賞員工，同時也是設法將績效和報酬連結的誘因計畫。獎勵模式可區分：個人獎勵制(績效調薪、提案獎金、績效獎金、全勤獎金等)及集體獎勵制(團體目標獎金、股票選擇權、年終獎金、入股等) ， 以現金、實物、股票、某種特殊給付、榮譽稱號、獎狀、具挑戰性的工作專案和更佳的工作條件、決策參與權等形式，來提升員工的工作意願。

離職、解雇、資遺員工的處理除了留才外， 企業界對於員工辭去工作時的離職面談也愈趨重視，期能藉由了解離職的真相，來進行未來企業的改善工作，縱使留人不成，往後填補職缺時也可避免重蹈覆轍， 降低人力資源成本的浪費。「離職面談」是一項重要且需重視的管理工具， 透過面談， 同時也讓離職者了解離職後對保守組織商業祕密的道義責任，避免做出損害公司利益之舉動。

「解雇」是所有懲戒中較嚴厲的方式之一，因此企業在解雇員工時須格外謹慎、公平且具充分理由。建議管理者先給予自己24小時的冷卻期，並廣納不同的意見與聲音後，再對解雇的決策給予明確合法、合理、合情的定義。過程間要避免釋放給員工暗示性的承諾與離職條件， 並與人事、法律部門人員核對合法的適法性。解雇評鑑過程除誠實以對，不宜有任何個人主觀、偏見或挾怨報復情事，針對解雇理由相關的證據皆需妥善保存，以備訴訟時的佐證，而對於被解雇者可能採取的不理智行為也應有所準備。執行解雇時，建議採面對面與該名員工詳盡說明的方式，並讓整個過程迅速不拖泥帶水。

「資遣」相較解雇過程應更加慎重處理，即使企業執行人力精簡往往是萬不得以，仍須掌握合法與誠信原則，遵照勞動基準法、勞動基準法施行細則、就業服務法、大量解雇員工保護法等法律規定，依法支付員工資遣費作為補償。重要注意事項包括：法定事由、預告勞工、謀職假、資遣費的計算、資遣通報及非自願性離職證明書的開立。若遇勞資爭議時，處理方式大致如下：

1. 勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣市主管機關提出調解申請書。
2. 勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。《勞資爭議處理法》第23條。
3. 勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。《勞資爭議處理法》第20條。

當調解不成立後， 屬權利事項之勞動爭議，當事人可循仲裁、裁決程序或司法途徑解決；屬調整事項之勞資爭議，即可進入仲裁程序，但如直轄市或縣市主管機關認其調整事項有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人。

一個組織不論其規模大小，「人才」將直接影響組織效能與效率，更是決定組織成敗興衰的關鍵。「用人不疑，疑人不用」是領導者必備的用人邏輯，但企業仍應透過管理制度的建立，以兼顧企業經營「監督與制衡」（check & balance）的原則。管理者平時應多給予員工適時的訓練，多關心員工的工作狀態與對工作的想法，用制度落實員工評鑑與考核，才能真正建造出上下一心、戰鬥力十足的最佳團隊。

...青創會訊100年第四季刊載(文/許惠淇)